Nachweisgesetz: Über welche Arbeitsbedingungen müssen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie informieren?

Das Nachweisgesetz (NachweisG) verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Seit dem 01. August 2022 gilt aufgrund europarechtlicher Vorgaben eine Neufassung des Nachweisgesetzes, demnach die Liste der Nachweispflichten erweitert wurde. Daneben sind Verstöße gegen das Nachweisgesetz nunmehr bußgeldbewehrt (bis zu 2.000,- EURO).

Inhaltlich wurde bisher erfasst:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei Befristung: Dauer der Befristung
• Arbeitsort
• Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschl. Zuschläge, Zulangen usw.
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Nachfolgende Arbeitsbedingungen müssen nunmehr vom 01. August zusätzlich nachgewiesen werden:

• der Beginn und das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• die Vergütung von Überstunden
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
• das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zu Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

 

Achtung. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.August 2022 bestanden, müssen Nachweise ohnehin nur vorgelegt werden, wenn der/die Arbeitgeber/-in dazu aufgefordert wird. In diesem Fall sind die og. Bedingungen schriftlich innerhalb von sieben Tagen zur Verfügung zu stellen. Eine Änderung der Arbeitsverträge ist nicht erforderlich.

Für Einstellungen ab dem 01. August 2022 sind die Nachweispflichten stets, auch ohne Aufforderung, zu erfüllen. Es reicht aus, wenn eine schriftliche Auflistung erstellt, unterzeichnet und rechtzeitig übergebn wird. Der Arbeitsvertrag selbst muss nicht notwendigerweise schriftlich sein, was wir jedoch ausdrücklich empfehlen.